Das Kind hat viele Namen: Change Management, Organisationsentwicklung, Prozessbegleitung, Verbesserungsprozess, Umorientierung, Neuausrichtung. Die Akzente sind unterschiedlich, aber immer wollen oder müssen sich Menschen und Teams von A nach B bewegen - von der vertrauten Gegenwart in die noch ungewisse Zukunft.

 

 

 

"Change is our enemy!"

 

Der Wandel ist das Beständige, aber nur wenige Menschen lieben Veränderung - vor allem fremdbestimmte. Lieber halten sie am Bestehenden fest. Zu oft schon hörten sie von der "Notwendigkeit", zu oft brachte Change den direkt Betroffenen wenig Nutzen, zu oft schon haben sie schlechtes Change Management erlebt und plumpe Argumente.

Manchmal schlagen die Beschäftigten auch zurück: Gern werden Unternehmen bei Change-Prozessen  mit markigen Slogans überzogen. Aus "Changing Gear" wurde bei einem DAX-Konzern schnell "Changing Fear". In einem anderen Konzern dauerte es keine drei Tage, dann machte statt der beiden Slogans "Change is our challenge!" und "Waste is our enemy!" der neue Spruch die Runde: "Change is our enemy!"

 

 

Glaubwürdige Ziele und Visionen

 

Es braucht positive Energie, Transparenz, Nachvollziehbarkeit und ein Verständnis für Sinn und Nutzen, damit sich trotz aller Skepsis möglichst viele auf den Weg machen. Klug auch, wenn alle frühzeitig über den zu erwartenden Prozess und seine emotionalen Auf und Abs Bescheid wissen - und auch über die Risiken des Nicht-Handelns.

 

 

Die Arroganz der "Komfortzone"!

 

Die Hängematten sind selten geworden. In vielen Unternehmen leben Mitarbeiter schon lange nicht mehr in "Komfortzonen". Ihnen das zu unterstellen, verbaut den Blick auf möglicherweise realistische Bedenken und Risiken. Um die sollte man sich im Change-Prozess kümmern.

 

 

Change, OE, Prozessbegleitung, Change-Support

 

Manche benutzen diese Begriffe fast synonym, andere betonen feine Akzente:

 

Change Management hat stärker die strategisch-technischen Prozesse und wirtschaftlichen Ziele im Blick. Kommunikation und Beteiligung werden eher als flankierende Begleitmaßnahmen gesehen.

 

Organisationsentwicklung (OE) konzentriert sich stärker auf interne Prozesse, Mitarbeiter und deren Beteiligung.

 

Prozessbegleitung meint einfach die Unterstützung durch interne oder externe „Experten“.

 

Change-Support bezeichnet externe Unterstützung - betont aber die Zuständigkeit des Managements für die Veränderungsprozesse.

 

 

Scouts!

 

Jeder Veränderungsprozess ist eine Expedition ins Neuland, mit vielen Unbekannten, Überraschungen, Sümpfen und Bergen. Da braucht es gute Ausrüstung und findige Scouts für alle Eventualitäten. Daher glauben wir, dass externe Begleiter manchmal nützlich sind.

 

 

 

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